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評価項目は何が良い？評価を嫌がる管理職への対応は？
「○○業を営んでいるのですが、人事評価の項目はどのようなものがありますか？」
その時、「どうやって儲けようとしているのですか？」と質問返ししてしまいます。ごめんなさい。
ただ、ビジョンが分からないと評価のしようがありません。ましてや、競合他社と差別化し、売上向上を目指しているのに、他社の事例をそのまま引っ張ってきて、お伝えするのもどうかと思うのです。参考にしていただける程度なら良いのですが…。
そんなこんなで、質問返ししてしまうのです。
まずは、”何をすると、何が良くなり、その結果、こうなって儲かる”という事業ビジョンを明確にすることが必要です。そうすれば、御社流の評価が出来るでしょう。
「管理職が、評価を面倒臭がって行わないんです…どうしたら良いですか？」
成果を求めるのならば、評価をフィードバックするのは管理する者として当然の職務です。
それは、学校でテストだけ受けさせて、結果を教えず、解説もしないのと同じことです。これでは、能力の向上は望めません。もちろん、成績の向上も望めません。
すなわち、これは評価する、しないの問題を超えて、マネージャーやリーダーとして機能していないことになってしまうのです。
一方、評価制度を運営する側（主に人事）も確実な運用・正確な運用ばかりに注力していないでしょうか？
正確・確実な運用も重要な要素ですが、まずは、評価制度に関して理解を深め、納得してもらう。評価制度そのものに興味を持ってもらうことを心がけることも大切です。
(2009.7.23記)