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裁判情報【60歳以後の雇用は子会社でも可】
ＮＴＴ東日本を60歳で定年退職した元社員の男女10人が、改正高年齢者雇用安定法（65歳までの雇用確保義務）に反するとして、同社を相手に社員としての地位確認などを求めた訴訟の判決が、平成21年11月16日にありました。
結果は、棄却です。つまり、元社員たちの主張が通らなかったわけです。
同社では、65歳までの雇用確保措置として、
・ 子会社に転籍し、定年後は契約社員として65歳まで働く（給与水準が下がる）
・ 再雇用のない本社で60歳まで働く
のいずれかを、従業員が選択できるようにしました。
渡辺弘裁判長は、この措置を「原則65歳までの再雇用が保障され、同一企業グループでの高齢者の安定した雇用が確保される制度となっている」と認め、同法に反しないものと判断しました。
内容としては、妥当なものでしょう。というのは、この法律を管轄する厚生労働省のサイト上でも、ほとんど同じような内容の解説をしています。
また、直接対応しているハローワークの説明においても、グループ企業・子会社による継続雇用も原則ＯＫという指導をしていたはずです。私どもも、そのような指導を受けたことがあります。
重要なのは、各世代の持つ強みを活かすこと
ただ、裁判が妥当だと言っても、元社員10人に限らず、同世代の人たちは同じような疑問を抱く人もいるでしょう。このように、雇用現場において、世代間の主張がぶつかり合うことも少なくありません。（ＪＡＬの年金問題などをみていると、凄く感じます）
「これから労働人口の減少が加速し、人材採用が難しくなる」という現実があります。
また、高齢者には、経験・技術・知識・知恵があります。
企業は、限られた賃金原資の中で、色々な世代の調整をしながら、雇用管理をしていく必要があるのです。
(2009.11.18記)