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お金はインセンティブにはなり得ない
お金が労働意欲を醸成するわけではない
日本のプロ野球では、ペナントレースも終わり球団移籍の話題が、にわかに盛り上がりつつあります。フリーエージェント制が導入されてから、資金に余裕のある球団への戦力集中が議論されたりしますが、プロ野球選手は本当に、給料が高いというインセンティブだけで移籍しているのでしょうか？
給料が下がってでも、大リーグでプレーしたいと言ってメジャー球団に移籍するのは、給料だけがインセンティブとして働かないという最たる例でしょう。 とある選手は、「優れた選手とのポジション争いをして、自分を磨きたいから移籍した。」とインタビューで答えていました。憧れの監督の下でのプレーや、ファンやチームへの愛着が大きなインセンティブになる選手もいます。
社員の労働へのインセンティブも千差万別です。労働意欲を仕事のやりがいや誇り、はたまた愛社精神に見出していることも充分考えられます。ここに、賃金だけをインセンティブとした成果主義による人事制度・賃金制度の危うさが潜んでいるのです。
やはり、働きに対する評価の尺度として、お金は重要な要素です。誰だって、お金があるに越したことはないですから。ただ、お金だけが労働意欲を醸成する要素ではないことは、先ほど書いた通りです。 では、人事制度・賃金制度構築においてどのような点に注意すれば、労働意欲の醸成に結びつくのでしょうか？
留意すべきポイントは３つあります。
社長の想いを共有し、組織に一体感をもたらす。
経営理念が額縁に入れて飾ってあるだけ。なんてことになっていませんか？事業戦略を立案する上で、意思統一が図られておらず、あっち向いたり、こっち向いたりしていませんか？みんな、乗っている船（会社）がどこに向かっているか分かり、共感を得ることができれば、おのずとチームワークも高まり、協力体制も出来てくるものです。経営理念・社長の想いを人事制度に落とし込んで、具現化させましょう。
具体的には、「経営理念をどういう行動で示せば良いのか？示すことができたか？」を評価制度に盛り込んだり、ディスカッションしたり、報告しあうという方法があります。
社長の想いは飾りではありません。常に話題に上って然るべきものであり、またそれが必要なことなのです。
成長の機会を設け、成長を実感できるようにする。
同じ社員を同じ職務に塩漬けにしたりしていませんか？新たな分野・より高い能力を要する職務への挑戦を施し、能力のストレッチを図れるようにしましょう。でも、谷底に突き落としてはいけません。小さな吊り橋でも掛けてあげて、なんとか向こう岸にたどりつけるように支えることは必要です。
具体的には、等級制度を能力ストレッチできるよう設計するという方法などがあります。そして、そこで伸びた能力を評価し、報酬に反映させる。純粋に褒める。などして、実感できるようにします。
このように成長を実感し、小さな成功体験の積み重ねることが、モチベーションを高め、本人の成長を施します。
コミュニケーション・意見交換の機会を増やす。
例えば、意見発表の場としてブレインストーミングを行ってみたり、あまり人前では…と言う人には、提案制度を設けてみたり、徹底的に議論できるような風土を作る。
評価制度に関しては、フィードバックを通じてお互いの意見を交換したり、実績の報告をプレゼン形式で行うなど。そうすると、よりクリエイティブな職場へと発展していきます。
(2009.10.23記)