Human Resource Lab.

2008年版中小企業白書より、いくつかデータをご紹介。

◆労働生産性に対する認識

過去５年間の企業業績を調査すると、売上高・経常利益率ともに増加した企業は、労働生産性の水準の高い企業という結果が出ています。つまり、労働生産性の向上が、企業業績を向上させる効果を有すると言えます。

◆労働生産性向上への取り組み

では、労働生産性向上を成し遂げた企業は、どのような取り組みをしていたのか調査した結果、以下の5つが主だったものでした。

ＩＴ化・設備投資・グローバル化・差別化・人材

中でも労働生産性が良い企業は総じて、人材を最も重要な経営資源ととらえています。さらに、モチベーション向上や人材育成への取り組みをしている企業ほど、業況感が良いという結果も出ています。

そこで、さっそくモチベーション向上への仕組み作りということで、人事制度の整備でもやってみるか！と、飛びつくのは時期尚早です。その前に、やらなければいけないこと、考えなければいけないことがあります。

まずは、社長が考える経営理念・方針を明確にすることです。
人事制度・育成は、それを支える施策として存在するのです。日産が業績を巻き返したのは、人事制度を変えたからではないはずです。別に人事制度・育成が大切ではないと言っているのではありません。

社長自らの想いである理念・方針という、会社の存在意義やあり方が明確になった上で、戦略立案やそれを実行する人材が重要になってくるわけです。

もう一つ。 人事制度や人材育成への取り組みは、
すぐに成果が見えるものではないし、モチベーションの向上や人材の成長は、なかなか目で見えにくい。がゆえに、何かやってれば、そのうち成果が出るだろう。白書の統計でもそうなっているわけだし…。と、闇雲に行う。検証しない。という事態に陥りがちです。
一発で成果が見えるものではないからこそ、入念な準備・適切な検証が非常に重要な要素となるのです。

業績向上を狙ってのモチベーションアップや社員の成長のための施策を行う時は、

「経営理念・方針の明確化」
「日常的な検証」

の２つに成功のカギが潜んでいるのです。

(2009.10.21記)