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専門職制度は必要か？
よく経営者・人事の方から専門職制度・スペシャリスト制度を導入しようと考えているというお話を聞きます。専門職・スペシャリストとは、専門分野に関する知識・スキルに磨きをかけ、その分野を追究していくというもの。しかし、よくよく話を聞き人物像に焦点を当てていくと、御社にとってそういう人材は本当に必要？という人物像になってしまうのです。
よって、ほとんどの場合、必要無いのではないかと思うのです。専門職制度において、構想されるのは往々にして、スペシャリストコースとゼネラリストコースだと思います。
スペシャリストは必要か？
いろんな物事の関連性が複雑化・多様化するご時世で一つの専門能力だけでは、付加価値を生み出すことはますます難しくなってくるでしょう。知人で、個人事務所を経営しながらシステム開発を行っている者がいます。彼は、元々SE出身でシステム開発のスペシャリストでした。しかし彼は、それだけでは顧客を満足させることができないと察知し、（すなわち、彼にとって収入が”0”になってしまう危険性を感じ）デザインと会計の勉強をし始めたのです。
当初、友人たちの頭の中は、”？？？”でした。しかし、よくよく話を聞いてみると、上記のような理由とのこと。
スペシャリストとして、下手に一つの道を究めてしまうと顧客の満足（会社の業績）を無視してしまう危険性があるのです。
野球で、やたらヘッドスライディングは上手くても、足が遅ければ、勝利に貢献できる走塁はできないのです。
ゼネラリストは必要か？
こちらに関しては、管理するだけではどうにもならない現実を見ていく必要があるでしょう。
まず、付加価値を生み出す場所が会社トップから顧客接点に移ったという現実があります。たとえば、小売店で上司から命令された既製品を陳列しているだけでは、もはや顧客に見向きもされません。現場で、顧客と接している販売員が、その顧客に合った製品を探し出し、提案していかなければならなくなったのです。
すなわち、管理しているだけでは顧客の満足（会社の業績）を無視してしまう危険性があるのです。
さらに、部下となる人材の多様化（価値観や考え方も含め）が進んだという現実があります。これまでのように、鶴の一声で管理することは難しいのです。
野球の監督も、一人ひとりの選手の特性を見極め効果的な配置・戦略を練らなければ、チームを勝利に導くことはできません。
いま必要なのは、スペシャリスト と ゼネラリスト という分化した人材ではなく「専門能力」「管理能力」、それを踏まえた「成果に貢献する能力」を持った人材なのです。
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(2009.1.23記)