Human Resource Lab.

2010年度中小企業白書によると、ワーク・ライフ・バランスへの取り組みが高い中小企業は、低い中小企業と比較して、従業員の貢献意欲が高く、正社員・非正社員ともにその定着率や生産性も向上したと回答する経営者が多いという結果が出ています。
また、ワーク・ライフ・バランスに加え、人材の評価・育成に力を入れている中小企業は、定着率や生産性がさらに向上したと回答しており、ワーク・ライフ・バランスの取り組みに合わせて評価や育成制度を充実させることが効果的であるという結論を出しています。

確かに統計資料を見ると、ワーク・ライフ・バランスや人材の評価・育成制度に取り組んでいる企業は、「会社へのロイアリティ」「従業員のモチベーション」「生産性」が軒並み高くなっています。ただ、ワーク・ライフ・バランスの仕組み自体が直接、好業績へ結びついたと結論づけるにはデータが足りない気もします。（白書に掲載されていない部分で、裏付けは取ってあるかもしれませんが…）
少なくとも言えるのは、これらの施策を実行するくらい、人材の重要性を認識している企業は、貢献意欲・モチベーション・生産性が高くなるということです。
すなわち、制度を入れれば成果に結びつくということではなく制度導入に至った背景の思想が重要だということです。

事実、白書の統計データを見るとこれらの施策に取り組んでいない企業でも貢献意欲・モチベーション・生産性が高まっている会社もありますし、取り組んでいる企業でも、高まっていない会社もあります。

よく、うちの会社は従業員を大切にします。と言いつつ、手足のように使い、従業員を抱え込む社長やクビを切らないことだけが大切にしている証と思っている社長もいます。そのような会社で、仕組みだけ導入しても思うように成果は上がらないでしょう。 結局、人材の成長に対して真摯に向き合う会社の想いが具現化された施策こそが、成果を生み出す源泉となるのです。

中小企業庁「2010年度版中小企業白書」

(2010.6.25記)