Human Resource Lab.

学校法人産業能率大学の調査によると、「ゆとり世代」は、”指示待ち”で”ミスを恐れる”傾向にあるとのこと。

以下、ゆとり世代に対する調査結果─
上司の仕事で一番大事だと思うものは？
部下に指示を出すこと：41％
責任ある仕事を任せられることに対してどう思うか？
不安：70％

指示待ち傾向は、失敗への担保をとっておきたい、という意識が働いているのでしょう。責任ある仕事に対して抱く不安も、失敗への恐怖がもたらしていると考えられます。 「ゆとり世代」は、失敗を恐れる傾向があるということです。

これからの企業には、問題解決型人材に留まらず、問題発見型人材が求められます。自ら問題を発見し、解決策の仮説を立て、行動を起こし、改善策を練る。このサイクルを回していく過程には、失敗はつきものです。すなわち、まずは「ゆとり世代」の失敗恐怖症を克服しなければならないのです。

その方法の一つとして、自己効力感を高めるという方法があります。この自己効力感を提唱した心理学者バンデューラは、以下の方法が、自己効力間を高める有効な方法であると提言しています。

・自分自身が何かを達成したり、成功したりした経験（達成体験）
・自分以外の他人が何かを達成したり、成功したりすることを観察すること（代理体験）
・自分に能力があることを言語的に説明されること、言語的な励まし（言語的体験）
…他

以上を育成に活かすとすると、上司は、新入社員が自ら考えるための下地を指示として出し、小さな達成体験を繰り返し積ませる。そして、既存従業員は、自ら手本となり、部下の行動に対してはフィードバックを行う。という方法が考えられます。

ただし、以下の点に気をつけるべきでしょう。
・コミュニケーションをとる際は、「ゆとり世代」とステレオタイプに捉えるのではなく、その人個人と向き合う。
・なんの考えもなしにやってみて、上手くいかなくても検証しない。あるいは、仮説がないので検証できない。または、入念に仮説を立てたが、行動しない。という人材は、問題発見型人材の見本にはなりえない。

人の振り見て我が振り直せ。とは言いますが上述の点には注意が必要です。

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(2010.2.19記)